换物业的情况下，原来的员工是否会被解聘需结合具体情况判断，并非必然结果。以下为您分情况详细说明：换物业时原员工是否被解聘需根据劳动关系归属、新物业承接政策等因素确定。1.若原物业与员工解除劳动合同：原物业公司因撤场无法继续履行劳动合同的，需依法与员工终止劳动关系，此时员工会被解聘。2.若新物业承接原员工：新物业公司与原员工协商一致，重新签订劳动合同或延续劳动关系的，员工不会被解聘。3.若原物业未依法终止劳动关系：原物业擅自撤场且未与员工办理终止手续的，员工仍与原物业存在劳动关系，不会被解聘但可能面临权益受损风险。
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换物业时原员工常因操作不当导致权益受损，以下为您列举常见错误行为：1.忽视证据留存：未及时保存劳动合同、工资记录等关键材料，导致后续主张经济补偿时无法证明劳动关系及工资标准。2.轻信口头承诺：原物业或新物业仅口头承诺承接或补偿，未签订书面协议，事后对方反悔时难以维权。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁仲裁的时效为一年，若员工在被解聘后超过一年才主张权利，将丧失胜诉权。。
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换物业时存在部分特殊情况会影响原员工是否被解聘，以下为您说明：1.员工存在严重违纪行为：若原员工在换物业前因严重违反原物业规章制度（如连续旷工、营私舞弊）被解聘，即使换物业发生，解聘行为仍合法，员工无法主张违法解除赔偿。此时原物业无需因换物业额外补偿，员工会被解聘。2.新物业承接原员工但变更岗位薪酬：新物业与原员工协商承接时，若大幅降低薪酬或变更工作岗位，员工不同意的，新物业可能拒绝承接，原物业需依法终止劳动关系并支付补偿，员工仍会被解聘。3.原物业未依法宣告破产擅自撤场：原物业未走破产程序却擅自停止服务，未与员工终止劳动合同，员工仍与原物业存在劳动关系，不会被解聘，但可能面临工资拖欠、社保断缴等问题。
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换物业物业时原员工可能面临以下法律风险，以下结合实例说明：1.经济补偿无法足额获取风险：若原物业撤场后未按员工工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资），员工将面临经济损失。例如，原员工工作3年，月工资5000元，应获1补偿15000元，但原物业仅支付5000元，员工未及时维权导致差额无法追回。2.劳动关系认定困难风险：若原物业未与员工签订书面劳动合同，撤场后否认劳动关系，员工因缺乏证据无法主张权益。例如，原员工仅能提供微信工作群聊天记录，无劳动合同或工资流水，劳动仲裁时可能因证据不足败诉。

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